Requisitos para exigir estabilidad laboral reforzada a través de tutela

August 17, 2017

 

 

De conformidad a la Sentencia T-317[1] de 12 de Mayo de 2017, la Corte Constitucional realizo un análisis exhaustivo sobre la procedencia de la acción de tutela para obtener el reconocimiento de las medidas de estabilidad reforzada, dirigida a las personas en condición de discapacidad física, psíquica o sensorial,  en aras de garantizar la protección a sus derechos a la salud, al trabajo y a la igualdad, cuando las mismas no poseen la capacidad económica para suplir sus necesidades básicas, entre ellas la cotización al sistema de seguridad social en salud.

 

Dentro de su razonamiento la Corte indicó, que “la acción de tutela es procedente para exigir el derecho a la estabilidad laboral reforzada, cuando se comprueba que el empleador: (a) despidió a un trabajador que presente una afectación en su salud que le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores de manera regular, al margen del porcentaje de discapacidad que padezca, inclusive en contratos laborales a término fijo o de obra o labor; (b) sin la autorización de la oficina del trabajo, (c) conociendo que el empleado se encuentra en situación de discapacidad o con una afectación de su salud que le impide o le dificulte el desempeño de labores y (d) no logra desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, pues se activa una presunción legal en contra del empleador”.

 

De esta manera, “la acción de tutela se torna procedente para obtener el reintegro de las personas afectadas por el deterioro en su estado de salud, cuando concurren los siguientes presupuestos: (i) que el peticionario sea una persona con reducciones físicas que lo sometan a un estado de debilidad manifiesta; (ii) que el empleador tenga conocimiento de la situación, y (iii) que se demuestre un nexo causal entre el despido y el estado de salud.”

 

Concluye la Corte, que en el caso que motivó el presente análisis, el empleador omitió su deber de proteger los derechos al trabajo y a la igualdad de la población con discapacidad, al desconocer que el accionante contaba con unas circunstancias familiares particulares – puesto que bajo su cuidado hay una menor en situación de discapacidad- y por ende, debió el accionado adoptar las medidas que favorecieran al accionante, para permitirle que tuviera el acceso al adecuado tratamiento de su enfermedad, la reubicación en un puesto de trabajo acorde a su situación médica, puesto que quedó demostrado, que la terminación del contrato fue motivada por la enfermedad que padecía el mismo.  

 

Para la Corte, “en los contratos a término fijo, el vencimiento del plazo pactado, no es una causal que permita el despido de un trabajador que presenta alguna limitación, y por lo tanto, el empleador que decida desvincularlo en esa condición, sólo podrá hacerlo si existe autorización ante Ministerio de Trabajo.”

 

En el caso objeto de análisis, la Corte resolvió ORDENAR a la parte accionada, que realizara las siguientes acciones: “(i) si el accionante así lo desea, proceda a reintegrarlo al cargo que desempeñaba o a uno de igual o superior jerarquía, sin solución de continuidad. (ii) pague los salarios y prestaciones sociales que legalmente le correspondan y efectúe los aportes al Sistema General de Seguridad Social, desde cuando se produjo la terminación del contrato hasta que se haga efectivo el reintegro y (iii) pague la sanción establecida en el inciso segundo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 consistente en 180 días de salario.”

 

 

 

 

[1] Corte Constitucional. Sentencia T-317 de 2017. M.P. M.P. ANTONIO JOSE LIZARAZO OCAMPO.

 

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